Bedrijfsvoering

Formatie
In de Programmabegroting 2022-2025 is een formatie van 874,90 in 2023 voorzien. Op peildatum 1 januari 2022 bedroeg de bezetting 879,9 fte. In de Programmabegroting 2023-2026 is een formatie van 902,3 fte voorzien. De toename van formatie is budgettair gedekt door college- en raadsbesluiten. Een aanzienlijk deel van de stijging vindt plaats in het ruimtelijk domein als gevolg van de ruimtelijke opgaven.
Ede heeft in 2022 een formatie-benchmark Gemeenten uitgevoerd. Deze benchmark laat zien dat Ede 16% lagere capaciteitskosten heeft dan gemeentes met een vergelijkbaar inwoneraantal en dient tezamen met politieke ambities en keuzes als basis voor de doorontwikkeling van de formatiebehoefte.
In deze programmabegroting is het voorstel ‘Realisatiekracht’ opgenomen om gefaseerd middelen toe te kennen om de organisatie toekomstbestendig te maken.

Inhuur
Ede streeft ernaar om de inhuur als aandeel in personele kosten laag te houden en daar waar kan te laten afnemen. Inzet van inhuur wordt uitsluitend daar waar nodig ingezet. Inhuur kan nodig zijn in geval van ’piek en ziek’ of voor de inzet van specialistisch werk dat niet duurzaam intern benodigd is. Een verhoogd ziekteverzuim heeft in de afgelopen jaren gezorgd voor extra inhuur op afdelingen. Daarnaast speelt de krapte op de arbeidsmarkt een belangrijke rol; sommige vacatures zijn moeilijk te vervullen en de werkzaamheden kunnen dan alleen worden uitgevoerd middels externe inhuur. Voor 2023 verwachten wij hierin nog geen verandering; wel wordt de inhuur blijvend gemonitord.

Ontwikkelingen inhuur in cijfers

Inhuur wordt gedekt uit managementruimte of uit projecten/producten.

Ontwikkelingen inhuur in cijfers
De inhuur bedroeg in 2018 € 17, 0 miljoen; in 2019 zakte dit naar € 12,5 miljoen. In 2020 zette deze dalende trend afvlakkend door en bedroeg de inhuur € 11,3 miljoen. De dalende ontwikkeling van de inhuur heeft zich vanaf 2022 niet verder doorgezet. De dekking voor de inhuur wordt gevonden in de management ruimte op de formatie, projecten en tijdelijke coronagelden.

Doorstroom
Ede vindt de interne mobiliteit van medewerkers belangrijk. Door de vacatures intern meer onder de aandacht te brengen en de succesverhalen te delen, stimuleren wij de doorstroom. Ook beijvert Ede zich medewerkers die hun eigen werkzaamheden niet meer kunnen uitvoeren intern te herplaatsen.
In 2022 is de gesprekscyclus ingevoerd, die uitgaat van het ‘goede gesprek’ tussen leidinggevende en medewerker. Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid zijn hier een belangrijk gespreksonderwerp; in de tweede helft van 2022 vindt er een pulse meting plaats waarin bevindingen en toepassing worden gemeten.

Instroom
De arbeidsmarkt in Nederland is overspannen. Wij zien dit ook in Ede terug. Alhoewel wij er tot nu nog betrekkelijk goed in slagen vacatures (tijdig) te vervullen, zien wij dat de schaarste op de arbeidsmarkt zich blijft herhalen en dwingt tot andere strategieën. Voor 2022 is dit beeld niet veranderd. Mogelijk kan dit beeld zich vertalen in extra inhuur/inzet externe bureaus als vacatures onaanvaardbaar lang niet zouden kunnen worden vervuld. Ede heeft in 2022 een nieuwe arbeidsmarkt strategie en -campagne uitgevoerd waarbij gebruik gemaakt is van recruiters uit het team P&O.

Ontwikkeling medewerkers
De duurzame inzetbaarheid van medewerkers blijft een voortdurend focuspunt. Met behulp van strategische personeelsplanning wordt in 2022 bepaald welke ontwikkel-interventies nodig zijn op vaardigheden, houding en gedrag van onze medewerkers om de prioritaire opgaven van Ede (de Omgevingswet, de transformatie sociaal domein, de opgave dienstverlening en wijkgericht werken) optimaal te helpen realiseren. Aansluitend worden de benodigde vaardigheden en competenties nader vertaald naar plannen en worden deze in uitvoering genomen. Het leiderschapstraject is in 2022 verder steviger verbonden met Ede in Beweging. In 2022 komt de uitvoering van de verschillende leerlijnen vol tot uitvoering en wordt het traject om de leidinggevenden in Ede te versterken in de tweede periode van 2022 verder in hun rol afgerond.
Duurzame inzetbaarheid wordt geënt op de Nieuwe WERKelijkheid, het hybride werken. Het aanbod aan individuele en collectieve interventies wordt hierop afgestemd. Het behouden en stimuleren van de vitaliteit krijgt, ook in afstemming met OR en bonden extra aandacht, mede vanuit de te verwachten focus op vitaliteit vanuit de CAO. Aandacht gaat uit naar de medewerkers die ouder zijn en in zware beroepen werken. De insteek hierbij is maatwerk. Het Sociaal Convenant tussen bonden en organisatie is in 2022 meerjarig overeengekomen wat de werkzaamheid en continuïteit ten goede zal komen.

Verzuim
Verzuim, inzetbaarheid en veiligheid

De eerste helft van 2022 is het verzuim weer wat gestegen ten opzichte van 2021. Dit is in lijn met de landelijke trend. De eerste signalen aan het eind van het voorjaar lijken te duiden op een voorzichtige neerwaartse buiging van de trend die tot nog toe omhoog ging. Net als in 2021 komt de stijging vooral voort uit langdurig verzuim. Long covid maakt hier deel van uit, maar ook het effect van het thuiswerken. Tot en met dit voorjaar werkten we veelal thuis. Dit had, zo blijkt uit onderzoek, een nadelig effect op de verbinding tussen medewerker en leidinggevende en medewerkers onderling. Dit effect kan het verzuim negatief beïnvloeden. Naast corona is ook de werkdruk een waarschijnlijke reden van het verzuim. De groei van Ede en van de complexere opgaven die de gemeente heeft te adresseren leiden tot toename van/wijziging in werk. De capaciteit/werkinrichting moeten hier nog telkens verder op worden ingericht. De directie zet vol in op de beheersing van het verzuim. Het management heeft extra training gekregen. Er wordt gerichte expertise vanuit de arbodienst ingezet. Periodiek medisch onderzoek is uitgevoerd op plekken waar uitval (bijvoorbeeld bij zwaar werk door oudere medewerkers) zou kunnen optreden. Er is ook extra aandacht voor de medewerkers die re-integreren. In maart is het eerste medewerkersonderzoek uitgevoerd. De resultaten laten zien dat de werknemers in Ede zeer bevlogen en betrokken zijn. Een uitkomst waar we trots op mogen zijn!

Het belang van de veiligheid van onze medewerkers is absoluut. De agressie als gevolg van korte lontjes door corona, maar ook een ruwere bejegening in het algemeen vinden bestuur en directie onacceptabel. In rollen we het vernieuwde agressieprotocol uit in de organisatie. Daarnaast zijn we, ondanks de coronabeperkingen, doorgegaan met het organiseren van trainingen in het omgaan met agressie. Wij blijven hier mee doorgaan zodat alle medewerkers met klantcontact getraind worden.

Integriteit
De betrouwbaarheid en integriteit van de ambtenaren van Ede (en ingehuurde krachten) is van het grootste belang. Vanuit de in 2020 vastgestelde gedragscode is in 2021 gestart met bewustzijnsvergroting met behulp van workshops. In 2022 hebben wij gedurende het hele jaar de focus op integriteit gericht door een waaier aan interventies en acties.

Inclusieve organisatie
Het college van burgemeester en wethouders en de organisatie Ede hebben uitgesproken een inclusieve organisatie te willen zijn omdat daarmee onze besluitvorming beter en completer wordt en wij een afspiegeling zijn van de samenleving. Ede wil blijven voldoen aan het aantal banen dat zij moet realiseren in het kader van de banenafspraak. In dat kader is de komende jaren budget om 3 medewerkers per jaar vanuit de banenafspraak een arbeidscontract voor 3 jaar aan te bieden.
De invulling van ons inclusief werkgeverschap willen we voortzetten en zoals in het plan van aanpak is vastgesteld doen we dit in kleine concrete stappen. Wij gebruiken de ervaringen die we opdoen, delen kennis en wisselen deze ervaring uit ook met andere netwerken/organisaties zodat we steeds inclusiever worden.